隨著量化管理理念在中國企業(yè)界的普及，“績效”成為了企業(yè)的必修課。大公司搞戰(zhàn)略績效、中小企業(yè)亦設(shè)有績效經(jīng)理或績效專員來負責績效工作。但目前大多數(shù)企業(yè)普遍存在績效推行難度大，員工對績效的悅納度不高的情況。本文主要從企業(yè)推行績效的目標、常見的員工
幾年前，朋友在青島的某個地級市做管理咨詢公司，給我講過兩件有意思的事情。第一個：A公司老板用年薪100萬從南方聘請了一名職業(yè)經(jīng)理人。當時在當?shù)鼗臼琼斝搅?。該職業(yè)經(jīng)理人到了公司以后，希望公司給配備交通工具，老板遂配備了一輛電動車，然后食宿自
企業(yè)的發(fā)展就是依靠不斷激勵和zui大有效利用員工的知識、技能，并促使員工持續(xù)提升并做出可持續(xù)性貢獻的機制。這種機制就是“績效管理”！績效管理體系是組織運營管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動組織成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，
隨著量化管理理念在中國企業(yè)界的普及，“績效”成為了企業(yè)的必修課。大公司搞戰(zhàn)略績效、中小企業(yè)亦設(shè)有績效經(jīng)理或績效專員來負責績效工作。但目前大多數(shù)企業(yè)普遍存在績效推行難度大，員工對績效的悅納度不高的情況。本文主要從企業(yè)推行績效的目標、常見的員工
幾年前，朋友在青島的某個地級市做管理咨詢公司，給我講過兩件有意思的事情。第一個：A公司老板用年薪100萬從南方聘請了一名職業(yè)經(jīng)理人。當時在當?shù)鼗臼琼斝搅?。該職業(yè)經(jīng)理人到了公司以后，希望公司給配備交通工具，老板遂配備了一輛電動車，然后食宿自
企業(yè)的發(fā)展就是依靠不斷激勵和zui大有效利用員工的知識、技能，并促使員工持續(xù)提升并做出可持續(xù)性貢獻的機制。這種機制就是“績效管理”！績效管理體系是組織運營管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動組織成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，
績效經(jīng)理恐怕是所有人力資源職能領(lǐng)域中zui不受業(yè)務(wù)部門歡迎的角色了，在業(yè)務(wù)部門看來，績效經(jīng)理專干“挑刺兒”的活，績效考核正如一把利刃，與業(yè)務(wù)部門“針鋒相對”，績效經(jīng)理的工作結(jié)果直接影響到業(yè)務(wù)部門管理者及員工的薪酬，所以，在大部分企業(yè)里，無論是業(yè)
多年的實踐證明，績效評估能否成功地實施，很關(guān)鍵的一點就在于績效評估的結(jié)果如何運用。如果運用不合理，那么績效考核對員工績效改進和能力提升的激勵作用就得不到充分體現(xiàn)。那么，績效數(shù)據(jù)分析與運用應(yīng)該從哪些角度考慮？第一、績效考核結(jié)果即數(shù)據(jù)分析① 從
摘要：《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二十七條規(guī)定：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理?！边@個條款讓勞務(wù)外包的發(fā)包人很緊張，深恐其使用的勞務(wù)外包一不小心被認定為勞務(wù)派遣。于是，如何區(qū)分勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包，如何
摘要：《勞動合同法》第66條明確規(guī)定：“勞動合同用工是中國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！薄 秳趧雍贤ā返?6條明確規(guī)定：“勞動合同用工是中國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工
摘要：勞務(wù)派遣有何法律規(guī)定？ 用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：(1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護;(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(5)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正;情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動者造成損害的，
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