隨著量化管理理念在中國企業(yè)界的普及，“績效”成為了企業(yè)的必修課。大公司搞戰(zhàn)略績效、中小企業(yè)亦設(shè)有績效經(jīng)理或績效專員來負(fù)責(zé)績效工作。但目前大多數(shù)企業(yè)普遍存在績效推行難度大，員工對(duì)績效的悅納度不高的情況。本文主要從企業(yè)推行績效的目標(biāo)、常見的員工排斥心理、員工排斥心理的分析以及如何化解員工對(duì)績效的排斥心理來探討如何提升員工對(duì)績效的悅納度。

一、企業(yè)推行績效的目標(biāo)

企業(yè)推行績效，zui希望達(dá)到的理想狀態(tài)主要包括：①構(gòu)建一套完整的績效體系（目標(biāo)分解、績效改進(jìn)、績效面談、結(jié)果應(yīng)用等）；②員工明確績效管理的出發(fā)點(diǎn)是幫助員工提升工作表現(xiàn)，并理解績效實(shí)施方案；③公司全員能夠在工作中以績效為導(dǎo)向，共同為達(dá)成公司業(yè)務(wù)目標(biāo)而努力。

二、員工常見的排斥心理

員工對(duì)績效的排斥心理，常見的表現(xiàn)有以下六種：

扣分等于扣錢。常?？梢月牭絾T工說：“人力資源部真假！明明就是要扣我們的錢，還要搞一套冠冕堂皇的制度”。本來的工資就不高，你這是干嘛？

考核就是壓力。公司搞一套績效考核，就是為了給員工施加更多的壓力，讓我們更賣命地干活，太累了！本來工作就做不完了，還要逼著我們?nèi)ジ闶裁纯冃?，哪有這個(gè)時(shí)間？

指標(biāo)就是拍腦袋。老板們一拍腦袋就制定一堆考評(píng)指標(biāo)，完全不考慮實(shí)際的工作是怎么搞的，該考核的不考，不該考核的亂考。

領(lǐng)導(dǎo)推卸責(zé)任。業(yè)績表現(xiàn)不好，就搞績效考核。說得好像業(yè)績不好都是員工不努力，跟老板一點(diǎn)關(guān)系都沒有似的。如果不是老板自己搞錯(cuò)方向，我們的業(yè)績至于這樣嗎？

懷疑公司動(dòng)機(jī)。搞量化、搞指標(biāo)，公司是不是要裁員了？我都干了這么多年了，他敢裁我？

破壞融洽的氛圍。原來沒有績效的時(shí)候，我們打成一片，現(xiàn)在搞了績效倒好了，把我們上下級(jí)、同事間的關(guān)系搞得非常僵。

以上六種績效排斥心理，小董老師認(rèn)為zui容易發(fā)生在這兩類公司：①老板搞一言堂的公司；②業(yè)務(wù)發(fā)展遇到瓶頸的公司。

三、員工排斥績效背后的原因

員工之所以排斥績效，首要的原因是績效破壞安全感。這一點(diǎn)在工資收入較低的員工身上體現(xiàn)zui為明顯。一旦績效考核可能使自己的工資收入低于自己所能接受的zui低生活標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)破壞員工的安全感，使員工對(duì)績效產(chǎn)生嚴(yán)重的抗拒心理。

第二條原因是員工在績效推進(jìn)的過程當(dāng)中缺乏參與感。如果員工只能夠被動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)所決定的績效考核指標(biāo)，那一定是沒有積極性的。這一點(diǎn)在腦力工作者身上zui為明顯。過程中缺乏參與，使得員工產(chǎn)生“不被尊重”的感知，自然對(duì)于自己未參與的績效體系不認(rèn)可。

第三條原因是不公平感。薪酬永遠(yuǎn)是對(duì)比的重頭戲，是不是與過往相比，想要獲得相同的報(bào)酬要付出的工作時(shí)間更長了或者是工作的難度更大了？是不是兩個(gè)平級(jí)同事做了同樣的工作，回報(bào)卻差異很大。第三是與其他公司相比，要獲得同樣的回報(bào)，是不是壓力大了很多？

四、如何化解員工對(duì)績效的排斥心理？

如何提升員工的安全感、參與感，消除員工的不公平感。小董老師有以下幾條建議：

一、明確薪資調(diào)整底線，以獎(jiǎng)為主

調(diào)研內(nèi)外部薪酬，明確各層級(jí)員工所能夠接受的zui低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃劫Y調(diào)整不觸及員工薪酬底線?？冃菩须A段以正激勵(lì)為主，減少負(fù)激勵(lì)的使用，消除員工對(duì)于薪酬變動(dòng)所帶來的不安全感。

二、傾聽全員聲音，共同建設(shè)績效體系

如果你的公司是一家知識(shí)型企業(yè)，那么就更應(yīng)該這么做！從推行績效的那一刻開始，就讓員工充分的參與，績效籌備會(huì)、指標(biāo)會(huì)等等。這一方面能夠提升員工的參與感，增強(qiáng)對(duì)績效的認(rèn)同；另一方面也是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)智慧的絕佳機(jī)會(huì)。

三、老板以身作則，當(dāng)好火車頭

如果績效只是給員工施加壓力，而老板自己卻輕松自在，那這套績效估計(jì)不會(huì)有太好的效果。領(lǐng)導(dǎo)不僅是給員工定績效、定目標(biāo)，更應(yīng)該給自己定績效、定目標(biāo)。以身作則，當(dāng)好企業(yè)的火車頭。

四、營造績效氛圍，傳播正能量

zui后一點(diǎn)，是在公司營造績效氛圍。具體的操作方式從形式上的標(biāo)語、宣傳欄的傳播、微信傳播、獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)到內(nèi)容上的績效宣導(dǎo)會(huì)議、績效培訓(xùn)等等都要組織起來。主動(dòng)積極地向員工傳播績效正能量。

五、不忘初心，績效是為了幫助員工成長

zui后一條，也是zui關(guān)鍵的一條。很多的老板們推行績效，zui后都變成了簡單粗暴的管理工具，而忘記了績效的出發(fā)點(diǎn)是幫助員工成長。如果老板們產(chǎn)生了用績效管控員工的心態(tài)，那么績效的失敗幾乎是可以預(yù)見的。謹(jǐn)記，不忘初心，方得始終。